Nel documento, in apertura, si legge la motivazione principale per la quale è stato voluto e scritto il documento: “in Cefriel crediamo che le persone facciano la differenza. Nessuno dei risultati ottenuti sarebbe stato raggiunto senza il pieno contributo di ciascuno”. Valorizzare il capitale umano, fatto di conoscenze, competenze, motivazioni e relazioni, è da sempre uno dei punti fermi delle politiche del personale in Cefriel. Anche il codice etico aziendale, infatti, nei principi generali fa menzione esplicita relativamente a rispetto, onestà e integrità: “Cefriel favorisce un ambiente di lavoro privo di pregiudizi, nel rispetto della personalità degli individui, e collabora attivamente per mantenere un clima interno che garantisca il rispetto della dignità di ciascuno. Il rispetto reciproco è requisito essenziale per Cefriel e deve essere comune a tutti coloro che intrattengono rapporti di qualunque tipo con l’azienda”. E il GEP rafforza ulteriormente questo concetto.

Otto sono gli obiettivi da raggiungere attraverso la realizzazione di 13 azioni strategiche suddivise in 3 aree di intervento: cultura dell’organizzazione ed equilibrio, equità nelle selezioni e nelle opportunità di crescita in azienda, compresa equità retributiva e tutela della dignità di ciascun individuo. Per ogni area il documento delinea diversi esempi di progetti da poter realizzare nei prossimi mesi che vanno da azioni di orientamento rivolti alle studentesse delle scuole medie e superiori per contrastare gli stereotipi di genere verso le materie STEM, alle iniziative di empowerment, percorsi di mentoring e reverse mentoring per valorizzare competenze distintive e role model già presenti in Cefriel, ad attività di formazione per superare eventuali bias nel processo di selezione. Un ruolo centrale lo avrà anche la revisione del welfare aziendale e un’attenzione ancora maggiore al contrasto degli stereotipi di genere nella comunicazione interna ed esterna.

Numerosi sono i vantaggi individuati dal documento programmatico che fanno riferimento a varie ricerche internazionali su diversity and inclusion: una maggiore creatività, facilitata dalla cosiddetta “ridondanza cognitiva”, cioè la presenza di alternative di pensiero all’interno della stessa organizzazione; una maggior facilità di innovazione, facilitata dall’attrazione delle persone di talento e più attente a questi temi; l’apertura a nuovi mercati e a nuove aree di business e una maggiore capacità di attrarre le nuove generazioni, molto più attente dei lavoratori di un tempo all’inclusione delle diversità.